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<p>Ein Arbeitnehmer hat in einem vom Arbeitgeber ausgestellten Arbeitszeugnis einen Anspruch auf die Aufnahme einer abschließenden Dankes- und Zukunftsformel, wenn die dem Arbeitnehmer zustehende Leistungs- und Verhaltensbewertung über ein „befriedigend“ signifikant hinausgeht und Inhalt und Form des Arbeitszeugnisses bei Bewerbungen bzw. der Bewerberauswahl relevant ist (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Az: 12 Sa 974/10, Urteil vom 03.11.2010). In dieser Konstellation stellt das Fehlen einer Schlussformulierung (z.B. „Wir danken …. für ihre geleistete Arbeit und wünschen ihr auf ihrem weiteren Berufsweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg“), mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit dankt und alles Gute und Erfolg für den weiteren Berufsweg wünscht, eine nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO unzulässige Abwertung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung dar. Mit einem ohne abschließende freundliche Schlussfloskel (clausula comis benevolentiae) ausgestellten Zeugnis genügt der Arbeitgeber nicht dem allgemeinen zeugnisrechtlichen „Wohlwollensgebot“. Danach muss das Zeugnis von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein und darf dessen weiteres Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Das „Wohlwollensgebot“ ergibt sich aus dem Gesetzeszweck, wonach - im Rahmen der Zeugniswahrheitspflicht - das Zeugnis dem Interesse des Arbeitnehmers an seinem beruflichen Fortkommen Rechnung tragen soll.
Das Zeugnis soll dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen und somit einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, unterrichten. Indem es dazu bestimmt ist, in Unternehmen oder Verwaltungen, bei denen der Arbeitnehmer sich bewirbt, den zuständigen Personen einen Eindruck über die bisherige berufliche Tätigkeit des Bewerbers, dessen Qualifikation und Leistungs- und Führungsverhalten zu verschaffen, kommt es nicht darauf an, welche Vorstellungen der Zeugnisverfasser mit seiner Wortwahl und Zeugnisgestaltung verbindet. Vielmehr ist maßgebend die Sicht des Zeugnislesers. Dieses Verständnis ist geprägt von den Gebräuchlichkeiten des jeweiligen Rechtskreises. Damit sind, was Erscheinungsbild und Inhalt des Zeugnisses anbelangt, die Gepflogenheiten im Arbeitsleben zu berücksichtigen. Hier hat sich seit langem eine eigene Kultur standardisierter Gestaltungsformen und -inhalte in besonderer stilistischer Blüte entwickelt und - über gesellschaftliche Sprach- und Höflichkeitsformen hinaus - eine eigene Semantik der Zeugnissprache herausgebildet. So darf ein Zeugnis nichts auslassen, was der Leser eines Zeugnisses erwarten darf, oder hinter einer zweideutigen Wortwahl Tadel verstecken. Das Zeugnis darf keine fehlerhaften Angaben z.B. zur Person enthalten und sollte Rechtschreibefehler vermeiden. Arbeitnehmer müssen aber kleinere, nicht ins Gewicht fallende Unvollkommenheiten ihrer Arbeitgeber hinnehmen, gleiches gilt auch dann umgekehrt.
Indem das Zeugnis typischerweise verwendet wird für Bewerbungen in Deutschland und namentlich in der Region des bisherigen Wohn- und Arbeitsortes, kommt es darauf an, was ein potentieller Arbeitgeber in Kenntnis der Gebräuchlichkeiten nach Form, Inhalt und Sprache von einem Arbeitszeugnis erwartet. Dazu zählt die Wahrung von Höflichkeitsformeln. Am Schluss eines Endzeugnisses findet Höflichkeit ihren üblichen Ausdruck in der Danksagung für die geleistete Arbeit und Wünschen für die Zukunft.</p>
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27.08.2011 - 18:40:54
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Der Arbeitgeber ist berechtigt, das Rauchen am Arbeitsplatz generell zu untersagen. Ein Anspruch der Arbeitnehmer auf bezahlte Raucherpausen besteht nicht.
Der Arbeitgeber kann Rauerpausen seiner Arbeitnehmer dulden, wenn diese während der Raucherpause ausstempeln. Die Arbeitnehmerpflicht, während der Zeit des Rauchens auszustempeln, stellt auch keine unverhältnismäßige Belastung der rauchenden Arbeitnehmer dar. Die rauchenden Arbeitnehmer leisten während der „Rauerpause“ keine Arbeit, weshalb schon aus diesem Grund eine Pflicht zum Ausstempeln gerechtfertigt ist (vgl. auch LAG Schleswig-Holstein Beschluss vom 21.06.2007 - 4 TaBV 12/07 - Juris). Besteht eine ausdrückliche Pflicht zum Ausstempeln und bedient ein Arbeitnehmer das Zeiterfassungsgerät nicht, so veranlasst er den Arbeitgeber, ihm Entgelt zu zahlen, ohne die geschuldete Leistung erbracht zu haben. Stempelt ein rauchender Arbeitnehmer nicht aus, kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung (ggfls. erst nach Ausspruch einer entsprechenden Abmahnung) aussprechen. Ein Verstoß gegen ein innerbetriebliches Rauchverbot kann als Nebenpflichtverletzung geeignet sein, eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Dies setzt allerdings in der Regel eine vorangegangene einschlägige Abmahnung voraus. Je nach den Umständen des Einzelfalles werden von der Rechtsprechung auch zwei Abmahnungen für erforderlich gehalten.
Der Arbeitgeber kann nachfolgende Maßnahmen bzgl. der Raucherpausen treffen:
- Raucherpausen werden grundsätzlich nicht bezahlt. Die verlorene Arbeitszeit der rauchenden Arbeitnehmer muss nachgearbeitet werden.
- Eine begrenzte Anzahl Raucherpausen der rauchenden Arbeitnehmer werden bezahlt. Die verlorene Arbeitszeit aller darüber hinaus gehenden Pausen muss nachgearbeitet werden.
- Es wird nur eine bestimmte Anzahl Raucherpausen der rauchenden Arbeitnehmer erlaubt, diese werden vom Arbeitgeber aus Kulanz bezahlt. Nichtraucher erhalten zum Ausgleich der erlaubten Raucherpausen der rauchenden Arbeitnehmer eine besondere Gratifikation.</p>
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20.08.2011 - 14:36:35
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<p>Es ist die Pflicht aller Arbeitgeber nach § 1 Arbeitsschutzgesetz und § 1 Arbeitsstättenverordnung, ihre Arbeitnehmer vor vermeidbaren Gesundheitsgefahren zu schützen. Ein Nichtraucher hat nach § 5 Nichtraucherschutz – Arbeitsstättenverordnung einen Anspruch auf einen Nichtraucherarbeitsplatz. Der Wortlaut von § 5 Arbeitsstättenverordnung lautet:
(1) Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen.
(2) In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nach Absatz 1 nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen.
Der Arbeitgeber ist nach § 5 Arbeitsstättenverordnung dazu verpflichtet, in seinem Unternehmen ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche des Unternehmens beschränktes Rauchverbot zu erlassen, falls ein Nichtraucherschutz in seinem Unternehmen nicht anders erzielt werden kann. Das Rauchverbot im Unternehmen kann der Arbeitgeber durch bauliche, technische oder organisatorische Maßnahmen umsetzen (z.B. durch die Trennung von Rauchern und Nichtrauchern in unterschiedlichen Arbeitsbereichen, die Schaffung von Raucherzonen oder lüftungstechnische Maßnahmen in den getrennten Arbeitsbereichen).
Ausnahmen vom „absoluten Nichtraucherschutz“ der Arbeitnehmer bestehen nach den gesetzlichen Regelungen des § 5 Abs. 2 Arbeitsstättenverordnung jedoch bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr. Hier braucht der Arbeitgeber Arbeitnehmerschutzmaßnahmen nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen
Arbeitnehmer, die in einer Gaststätte arbeiten, in der das Rauchen gesetzlich verboten ist, haben ebenfalls Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.05. 2009, Az.: 9 AZR 241/08).
Die Anordnung eines Rauchverbots gegenüber den Arbeitnehmern betrifft nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das sog. „Ordnungsverhalten im Betrieb“ und ist daher nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz mitbestimmungspflichtig. Der Arbeitgeber muss daher alle Maßnahmen des Nichtraucherschutzes mit dem Betriebsrat abstimmen, falls ein Betriebsrat im jeweiligen Unternehmen besteht. Der Arbeitgeber kann die Ausgestaltung des Nichtraucherschutzes mit dem Betriebsrat im Rahmen einer Betriebsvereinbarung vereinbaren.</p>
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16.08.2011 - 21:03:50
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Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt und diesem im Zusammenhang mit der ausgesprochenen Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu abgeänderten Bedingungen anbietet.
Eine Änderungskündigung besteht daher aus zwei Elementen, einmal der Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses und zum anderen aus dem Angebot das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung auszusprechen, bevor er eine Beendigungskündigung ausspricht, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers zu geänderten Bedingungen weiterbeschäftigt werden kann. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nur zumutbare Weiterbeschäftigungsangebote zu machen. Eine vorhandene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist ungeeignet, wenn ein leitender Arbeitnehmer nach der Änderungskündigung keine Leitungsfunktionen mehr inne hat und ehemalige untergebene Arbeitnehmer nach der Änderungskündigung direkte Vorgesetzte des Arbeitnehmers werden.
Eine Änderungskündigung ist nur dann rechtmäßig, wenn sie schriftlich ausgesprochen und das Änderungsangebot dem Arbeitnehmer ebenfalls schriftlich unterbreitet wurde. Der Betriebsrat muss vor Ausspruch einer Änderungskündigung angehört werden. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers an, kommt eine Arbeitsvertragsänderung zustande. Lehnt der Arbeitnehmer die Vertragsänderung ab, so endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer kann durch die Erhebung einer Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht die Änderungskündigung rechtlich überprüfen lassen.
Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung auch unter dem Vorbehalt der „sozialen Rechtfertigung“ annehmen und gerichtlich überprüfen lassen. Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Ist die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt, besteht das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen unverändert weiter. Wird die Klage des Arbeitnehmers durch das Arbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen, besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Vertragsbedingungen fort.
Änderungskündigungen sind häufig wegen Formfehlern unwirksam.</p>
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10.07.2011 - 14:45:20
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<p>Das Arbeitszeugnis ist durch den Arbeitgeber grundsätzlich „bei Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Der Zeugniserteilungsanspruch des Arbeitnehmers ist sofort fällig, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht ausgeübt hat, ob er ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis ausgestellt haben möchte. Solange das Zeugnis noch inhaltlichen Veränderungen gegenüber offen sein muss, darf der Arbeitgeber das Zeugnis als Zwischenzeugnis oder vorläufiges Zeugnis bezeichnen. Diese Situation ist z. B. gegeben, wenn der Anspruch während der laufenden Kündigungsfrist geltend gemacht und das Arbeitsverhältnis noch weiterhin vollzogen wird. Dem Arbeitgeber steht eine angemessene Bearbeitungszeit zur Zeugniserteilung zu. Eine Bearbeitungszeit von 2-3 Wochen Dauer ist unter Umständen noch angemessen. Bei einer verspäteten Zeugnisausstellung haftet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gemäß §§ 286, 288 Abs. 4 BGB auch auf Schadensersatz.
Grundsätzlich sind Arbeitspapiere wie das Arbeitszeugnis vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber abzuholen (sog. Holschuld). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Zeugnis zu erstellen und zur Abholung bereitzustellen. Der Arbeitgeber hat das Zeugnis dem Arbeitnehmer jedoch zu übersenden, wenn die Abholung dem Arbeitnehmer einem unverhältnismäßigen Aufwand verursachen würde.</p>
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09.07.2011 - 12:05:39
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<p>Geringfügig Beschäftigte mit einem sog. „400,00 Euro-Job“ wissen häufig nicht, welche Rechte und Ansprüche sie haben. Grundsätzlich haben geringfügig Beschäftigte – bis auf wenige Ausnahmen – die gleichen Rechte und Ansprüche wie die Vollzeitarbeitnehmer.
Urlaubsanspruch:
Geringfügig Beschäftigte haben einen Urlaubsanspruch wie normale Vollzeitarbeitnehmer. Den vollen Urlaubsanspruch erwirbt der geringfügig Beschäftigte, wie die Vollzeitarbeitnehmer, gemäß § 4 Bundesurlaubsgesetz nach dem 6monatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Da geringfügig Beschäftigte nicht in dem gleichen Umfang wie Vollzeitarbeit-nehmer arbeiten, muss der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (bei einer 6 Tagewoche) bzw. der arbeits-/tarifvertragliche Urlaubsanspruch anteilig auf sie umgerechnet werden. Hierfür kann in der Regel nachfolgende Urlaubsformel verwendet werden: (Jahresurlaub Vollzeitarbeitnehmer) mal (Arbeitstage Mini-Jobber) geteilt durch (betriebsübliche Arbeitstage pro Woche). Bestehen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offene Urlaubsansprüche des geringfügig Beschäftigten, so müssen diese an ihn ausgezahlt werden.
Kündigungsschutz:
Auch geringfügig Beschäftigte genießen wie Vollzeitarbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn eine Betriebszugehörigkeit von über 6 Monaten besteht und kein sog. „Kleinbetrieb“ vorliegt. Nach § 1 Kündigungsschutzgesetz kann eine Kündigung nur aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgen. Es gelten bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen – in der Regel - die Kündigungsfristen des § 622 BGB. Kündigungen müssen schriftlich ausgesprochen werden. Bei Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsratsmitgliedschaft oder Schwerbehinderung gelten die Kündigungsschutzvorschriften wie bei den Vollzeitarbeitnehmern.
Entgeltfortzahlung:
Geringfügig Beschäftigte haben ebenfalls einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (für 6 Wochen).
Arbeitsunfall:
Bei einem Arbeitsunfall sind geringfügig Beschäftigte auch über die Berufsgenossenschaft abgesichert.</p>
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12.06.2011 - 16:10:35
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Wiederholte Verspätungen eines Arbeitnehmers können eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor wegen häufiger Verspätungen durch den Arbeitgeber abgemahnt worden ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.01.2011, Az: 10 Sa 445/10; BAG, Urteil vom 15.11.2001, Az: 2 AZR 609/00).
Durch das unpünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, die Arbeit mit Beginn der betrieblichen Arbeitszeit aufzunehmen. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer dieses vertragswidrige Verhalten vorwerfen, wenn der Arbeitnehmer die Verspätung zu vertreten bzw. selbst verschuldet hat. Bereits eine geringfügige Verspätung ist geeignet einen Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz darzustellen, sofern der Arbeitnehmer bereits zuvor mehrmals unpünktlich zur Arbeit erschienen und einschlägig abgemahnt worden ist.
Wiederholt schuldhaft verspätetes Erscheinen des Arbeitnehmers kann sogar eine außerordentliche (fristlose) Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen, wenn die Verspätungen den Grad und das Ausmaß einer beharrlichen Arbeitsweigerung erreicht haben. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung wiederum schuldhaft verspätet am Arbeitsplatz erscheint und sich daraus sein nachhaltiger Wille ergibt, den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen zu wollen.</p>
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14.05.2011 - 13:32:07
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<p>Zum Thema Arbeitsrecht gibt es viele Halbwahrheiten, die jedoch nicht den „rechtlichen Gegebenheiten“ entsprechen:
Anspruch auf Abfindung bei Kündigung?
Ein Arbeitnehmer hat im Falle der Arbeitsvertragskündigung keinen generellen Abfindungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Lediglich im Fall des § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht ein genereller Abfindungsanspruch.
Kündigung eines erkrankten Arbeitnehmers ist unmöglich?
Auch wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen.
Ein Arbeitsvertrag kann mündlich gekündigt werden?
Ein Arbeitsvertrag kann nach § 623 BGB nur schriftlich gekündigt werden. Die elektronische Form ist zudem ausgeschlossen!
Der Arbeitgeber darf in schlechten Zeiten einfach Lohnkürzungen vornehmen?
Der Arbeitgeber kann auch in wirtschaftlich schlechten Zeiten nicht einfach Lohnkürzungen vornehmen. Abänderungen von Arbeitsverträgen bedürfen der Zu-stimmung der Arbeitnehmer. Stimmt der Arbeitnehmer einer Lohnkürzung nicht zu, muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen.
Erst nach der 3. Abmahnung darf ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden?
Ein Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber auch fristlos gekündigt werden. Diesbezüglich muss zuvor keine Abmahnung ausgesprochen werden.
Privates Telefonieren und Surfen im Internet ist im geringen Maße am Arbeitsplatz erlaubt?
Soweit in einem Betrieb keine Regelungen bestehen, ist die private Internetnutzung und das private Telefonieren während der Arbeitszeit angesichts fehlender ausdrücklicher Gestattung oder Duldung durch den Arbeitgeber grundsätzlich nicht erlaubt.
Aushilfen unterfallen nicht dem Kündigungsschutzgesetz?
Auch Aushilfen unterfallen dem Kündigungsschutzgesetz, wenn das Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat und die übrigen Voraussetzungen des KSchG vorliegen.
Aushilfen haben keinen Anspruch auf Urlaub?
Aushilfen haben auch einen Urlaubsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 1 vollen Monat bestanden hat.</p>
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02.04.2011 - 15:30:21
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